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广东集雅电器有限公司:打造优势人才力,争做百年老字号

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  在当今社会,企业间的竞争其实就是格差竞争力的竞争,归根到底就是企业人才力的竞争。哪个企业的人才力更强,哪个企业就可以在行业竞争中走得更稳,走得更远。

  集雅公司有一句口号:“我们不做500强,我们争做500年”,这句口号的实质含义就是集雅要做基业长青的企业。集雅专注于企业可以走得更长久,成为延续百年的知名“老”字号。

  要实现百年字号不改变这个目标,要靠的就是企业必须拥有格差竞争力,也就是企业必须拥有具有竞争优势的人才力。

  所谓人才力,集雅公司可以用以下公式来简单表达:

  人才力 = 人才培养 × 人才引进 × 人才扎根

  从公式理解,企业人才力就是人才培养、人才引进及人才扎根和价值创造等各方面综合实力的体现。集雅公司在人才工作方面的目标,就是不断提升企业的人才力,使公司在行业竞争中有更持久的优势而达至基业长青。

  一、人才的培养

  集雅公司一直认为,会造血的身体始终会比需要输血的身体更强壮,所以人才的培养绝对是公司企业人才工作的重中之重。人才的培养方面主要围绕以下几点进行:

  1、自我成长规划的设定

  对于每一位进入公司的员工,在过了试用期后,公司都会引导他们制定在公司的自我成长规划,明确他们自己在每个时间段里要达成的个人成长目标,包括岗位技能及管理技能等方面。对于这个成长规划表,企业每隔一到两年时间,都会让填写人根据企业及自身情况的一些变化,认真思考是否需作修正。这种做法,其实是让每位企业员工都能有自己在企业的一种发展期盼,从而有发自内心的源动力来促使自己往企业及自己想要的方向来成长及发展。

  2、进步条件、空间的创造

  在员工定好自己的职业成长规划后,公司人力资源中心会对这些规划表进行收集、统计及分析,然后制定公司整体的人力资源提升规划。这些规划内容包括各类培训的开展,外出学习的安排及内部轮岗制的实施等。企业会尽公司最大的资源优势来争取让每一位员工都可以有向自己所设定目标进步的条件及空间。

  3、内部轮岗制、选拔制的实施

  对于已经达到一定管理位置级别或岗位技术能力达到一定水平的员工,公司会采取轮岗制让他们到不同部门的同一级别岗位进行锻炼,提高他们的综合能力。与此同时公司也可以考察他们能力的优势在哪里,为他们明确未来应向哪一类的岗位发展会更适合于他们能力的发挥及价值的创造。

  当有一些中高级岗位出现空缺,需要从下一级岗位增补人员时,集雅公司最常用的方法就是选拔制。岗位候选人可以采取个人自荐,他人举荐或上级负责人推荐等方式。公司会通过不同的方式对候选人进行考察及评估,需要时还可以直接以书面考核的方式,从各候选人中选择最适合于担任空缺岗位工作的人才。这种选拔机制的实施,可以在最大程度的选出最合适的岗位人选的同时,也对其他候选人进行了历练。

  4、领导责任制

  公司无论大小部门,每个部门负责人都必须制定部门下属人员的年度成长计划,这个成长计划是在下属员工每个人的成长规划基础上的细化,最细可以到季度甚至是月度。部门员工成长计划的完成度,将与部门负责人的绩效直接挂钩。这样会促使部门负责人更直接关注及跟进下属各岗位人员的成长进度。

  二、人才的引进

  企业要不断发展壮大,如果单靠内部人才的培养,有时也可能会由于时间过长而错过一些非常好的机遇。所以公司在力促内部人才培养的同时,也会设法引进一些行业内高精专的人才和着名高校的优秀毕业生。要对行业优秀人才形成吸引,会做好以下工作:

  1、行业口碑的建立及形象的树立

  对于行业内的优秀人才来说,集雅公司可以吸引他们的第一点就是公司在行业内的口碑。所以长期以来,公司一直坚持在行业内树立良好的口碑,从各方面打造企业在行业内的形象,包括积极参与行业内新产品的研发工作,参与国家标准或行业标准的修订工作,在行业会议和杂志上作企业宣传等。这些工作的实施,都可以令到行业内的人才对公司企业有着非常好的直观印象。

  2、建立企业内外优秀人才的交流通道

  集雅公司通过积极参加行业专业会议和举办各种专项技术研讨会,使企业内部的优秀人才和行业内的人才保持着长期的沟通与交流。通过这种点对点的接触与交流,使行业内的人才通过企业人才的描述,对公司的发展远景及内部的人才培养和使用机制有更深的认识和了解,逐步建立及强化他们向往加入集雅公司的意愿。

  3、全方位后勤保障措施及制度的建立

  集雅公司因地缘位置的关系,的确在周边生活配套上不如一些在发达地方的企业。但公司由于长期积极支持地方建设及参与地方各项公益事业,所以在地方的资源利用方面还是有着一定的优势。这种优势可以为优秀人才的加入提供许多生活保障,如人才子女的学校入读、人才配偶的随迁就业等。另外,公司也已建立起完善的人才生活保障措施,行业人才的加入无论在吃、住、行方面都会有充分的保障。

  4、重点高校对口专业产学研合作的深化开展

  除了在行业内已有所成就的人才外,集雅公司认为高校里与行业对口专业的应届高校毕业生,也是重要的储备人才。所以公司一直以来,与国家重点高校,如浙江大学、华中科技大学等,都保持着长期紧密的校企合作关系。通过各种研发项目的推进,将让这些高校对口专业的学生在学校期间已参与到公司的产品研发中,毕业时自然就将集雅公司作为他们择业的首选单位。

  三、人才的扎根及价值创造

  当内部人才培养出来或外部人才吸引过来后,如何让他们可以扎根企业并为企业,为他们自身创造出应有的价值,是集雅公司另一项重要的工作。

  1、全方位的后勤保障措施及制度的建立

  如前文所言,这是人才扎根的基础和前提条件,只有把这项工作做好了,人才才可以安心在企业开展工作。

  2、物质待遇的配套建立

  物质待遇是人才扎根工作不可回避的重要工作内容,这点集雅公司也十分清楚。在这点上企业采取的就是将人才物质待遇与工作价值创造直接挂钩的做法,而且对于公司所作的承诺一定会兑现。这种做法,会让企业人才清楚地知道,他们的物质待遇是建立在他们价值创造的基础上。当他们付出的努力实现了价值后,他们是肯定可以获得他们应有的物质回报的。

  3、员工福利包体系的建立

  公司为人才量身定做福利包,人才福利包包括基本福利包和积分福利包。基本福利包是指凡是入职集雅公司的人才都享有企业基本的福利包,包括:体检、带薪年假、生日宴会、节日补贴、喜事礼金、丧失慰问金、年度旅游、外地人才节日交通补贴等。积分福利包是指公司根据每位员工的技术职级或管理职级设定员工福利积分,当积分达到一定分数时,人才可以利用福利积分兑换人才福利,如:家庭旅游、家庭保险、子女教育、个人深造提升等。这样企业的人才都可以根据自身的实际需求享受公司的积分福利,既可满足人才的物质需求又满足精神需求。

  4、精神嘉奖体系的建立

  优秀人才,特别是优秀的研发技术人才,他们对于工作获得肯定和认同是相当重视的。所以集雅公司在工程技术及研发技术领域里,分别建立了对应的精神奖励机制。通过各种荣誉的授予,表彰活动的举办等形式,让那些在他们工作领域里取得出色成绩的研发技术人员,可以获得整个公司的认同与赞赏,使他们对自己也充满荣誉感。

  5、自我价值实现条件的创造

  当企业内部人才已提升到一定层次后,他们更关心的将是自我价值的实现。集雅公司将企业内部的人才大概分为两类,管理人才和专业技术人才。公司为这两类人才分别设定了晋升通道,他们可以在到达一定的级别后,可以拥有较大的能力发挥空间。如管理人才到达部门负责人级别后,可以有充分的部门工作自主调配权,上级部门更多只会给予工作指导而不是指挥。而技术人才到达高级工程师后,可以拥有独立的产品设计研发空间,包括下属人员的调配权、研发设备及物资采购自主权、外部研发机构的联系自主权等,管理层只会以结果导向的方式来指导他们开展工作。这两类人才到达这一层次后,就可以拥有很大的自我价值实现的条件与空间,可以充分享受自我价值实现后带给自身的成就感。

  企业人才工作是一项长期而艰苦的工作,但如果能将企业的人才力充分发挥出来,将会使到企业可以在向着基业长青企业的道路上稳步前进。

  集雅公司正走在这条道路上,他们也坚信,他们会走得很稳,很长久的。

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